Relações trabalhistas em tempos de pandemia

Advogada e Doutora em Direito do Trabalho, Dra. Olívia Pasqualeto fala sobre impactos jurídicos – e suas polêmicas – relacionados à justiça trabalhista criados pelo cenário da Covid-19   Por Ana Carolina Coutinho Pasqualeto: “Há vantagens para as empresas que conseguirem manter os empregos, pois continuarão contando com uma mão de obra já experiente, adaptada à cultura organizacional, e especializada” As relações trabalhistas sofreram impacto direto do reflexo econômico ocasionado pela pandemia do Coronavírus, seja pelas medidas provisórias disponibilizada pelo Governo Federal, seja pelas demissões em massa. Nem tudo está muito claro, porém. E empresários e funcionários perguntam-se o que pode advir em termos de segurança jurídica. Pois bem, nossa entrevistada, a Dra. Olívia Pasqualeto, é advogada, Doutora em Direito do Trabalho pela USP e professora, e esclarece o que muitos querem saber: é possível manter empregos juntamente com a saúde financeira das empresas? Caso seja necessário demitir, como evitar ações trabalhistas? (A churrascaria Fogo de Chão, por exemplo, foi intimada pela justiça a readmitir as dezenas de funcionários que mandou embora...). Quais as melhores alternativas jurídicas disponibilizadas pelas Medidas Provisórias a serem adotadas pelos empresários e as grandes polêmicas que envolvem essas medidas – como a que prevê a redução salarial? Todas essas respostas, você encontrará nas linhas a seguir. 

Em um cenário geral, sob o ponto de vista jurídico, qual sua opinião sobre as relações de trabalho dentro da situação ocasionada pelo Coronavírus?

Com a pandemia, o mundo do trabalho está passando por diversas e profundas alterações. Podemos enxergar, ao menos, três transformações muito evidentes: mudanças de comportamento no ambiente de trabalho (necessidade do uso de máscaras e álcool em gel, adaptação ao trabalho remoto, dentre outas), aumento do desemprego (seja em razão da desaceleração da economia, seja pela falta de habilidade com novas tecnologias, dentre outros) e múltiplas modificações normativas, às quais, no Brasil criaram uma série de alternativas trabalhistas para enfrentamento da pandemia. Todas essas alterações que já ocorreram, que estão ocorrendo e que provavelmente ainda ocorrerão – impactam e, certamente, ainda impactarão – o cenário jurídico (inclusive, o cenário jurídico trabalhista). Nesse sentido, tantas modificações no mundo real estão acarretando muitas alterações no mundo jurídico: em suma, o cenário é de muitas transformações, inclusive, no Direito do Trabalho.

É possível manter empregos em tempos de pandemia?

Essa não é uma pergunta fácil de ser respondida. Não há uma resposta única ou uma receita de bolo que serve para todas as situações. Certamente, há setores que estão conseguindo manter a sua atividade e renda e, nesses casos, não há dúvidas que que é possível manter os empregos.  Contudo, sabemos que muitos setores tiveram uma queda sensível da atividade e da renda. Nestes casos, temos uma questão mais complexa, mas entendo que a demissão é o último caminho. As medidas provisórias aprovadas viabilizaram diferentes alternativas para enfrentamento desta crise que estamos atravessando (desde medidas mais brandas, como adaptação ao trabalho remoto, antecipação de férias e feriados, até medidas mais extremas, como a redução do salário e da jornada e a suspensão do contrato de trabalho), tentando manter os postos de trabalho, já que a economia depende das empresas e também do poder de compra dos trabalhadores, os quais movimentam o mercado consumidor. Uma elevada taxa de desemprego é prejudicial para a economia e toda a sociedade. Ademais, vejo que há vantagens para as empresas que conseguirem manter os empregos, pois continuarão contando com uma mão de obra já experiente, adaptada à cultura organizacional e, em muitos casos, especializada.

Legalmente, como a calamidade pública influencia nas relações de trabalho?

A decretação do estado de calamidade pública indica o reconhecimento, por parte do estado, de uma situação excepcional em que há prejuízo aos serviços públicos e comprometimento da capacidade do estado dar respostas a esses danos. Via de regra, única e exclusivamente em razão dessa situação excepcional, permite-se que o estado tome medidas também excepcionais. Em razão da pandemia, o estado de calamidade pública foi decretado em âmbito federal pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, com o objetivo de suspender e/ou relaxar algumas exigências estabelecidas na lei de responsabilidade fiscal para a administração pública. Embora muito questionada, a Media Provisória nº 927/2020, reconhece o estado de calamidade pública decretado e, para fins trabalhistas, o classifica como hipótese de força maior, remetendo ao capítulo dedicado ao tema na CLT (artigos 501 a 504), o que permitiria a adoção das medidas ali previstas. No entanto, o capítulo existente na CLT sobre força maior data de antes da Constituição Federal de 1988, o que, na visão de parte da doutrina e da jurisprudência trabalhista, o tornaria inconstitucional (no entanto, a discussão jurídica nesse tocante permanece aberta). Ademais, fundando-se no estado de calamidade publica, foram criadas uma série de medidas excepcionais (e polêmicas) na área trabalhista, como, por exemplo, a possibilidade de redução do salário e jornada de trabalho por meio de acordo individual nos casos autorizados pela Medida Provisória nº 936/2020.

Qual é o principal ponto que os empresários devem se atentar antes de fazerem alterações nas relações de trabalho?

Antes de fazer qualquer alteração, é importante que os empresários estejam atentos em como faze-las em conformidade com a lei e quais são as suas consequências jurídicas. Nesse sentido, ressalto dois aspectos que vêm causando bastante confusão: (1) as normas trabalhistas que não foram excepcionadas nas medidas provisórias continuam plenamente em vigor e devem ser cumpridas; e (2) a redução de salário e jornada e a suspensão do contrato de trabalho autorizadas pela Medida Provisória nº 936 possuem um prazo máximo e garantem ao trabalhador estabilidade provisória. Assim, ainda que as medidas provisórias adotadas tenham flexibilizado alguns aspectos, não há uma carta branca para qualquer tipo de alteração, sob o risco de avolumar o passivo trabalhista.

Quais foram as principais medidas adotadas pelo Governo para auxiliar os empresários na manutenção da força de trabalho? Como um leigo pode interpretá-las?

As medidas adotados pelo governo para auxiliar os empresários na manutenção da força de trabalho podem ser divididas em três grupos: aquelas autorizadas na Medida Provisória nº 927 (adoção do teletrabalho, antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de algumas exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), aquelas autorizadas na Medida Provisória nº 936 (redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e suspensão temporária do contrato de trabalho) e o programa emergencial criado pela Medida Provisória nº 944 (chamado de Programa Emergencial de Suporte a Empregos, é destinado à realização de operações de crédito com empresários, sociedades empresárias e sociedades cooperativas, excetuadas as sociedades de crédito, com a finalidade de pagamento de folha salarial de seus empregados, para aqueles que tenham receita bruta anual superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 10.000.000,00, calculada com base no exercício de 2019). Em suma, dois tipos de medidas: algumas um pouco mais brandas (previstas na MP nº 927, que não alteram propriamente a remuneração do trabalhador e nem suspendem o contrato de trabalho. Na maioria das hipóteses, a MP permite que as medidas sejam implementadas a critério do empregador) e outras mais profundas (previstas na MP nº 936, que permitem a redução do salário e jornada e a suspensão do contrato de trabalho. Nesses casos, será necessário realizar negociação, que pode ser individual – em alguns casos – ou coletiva), além da linha de crédito prevista.

Como funcionam as Medidas Provisórias? Crê que elas serão eficazes para auxiliar na manutenção de empregos e na saúde financeira das empresas?

Com previsão no artigo 62 da Constituição Federal, a Medida Provisória (MP) é um instrumento com força de lei, adotado pelo presidente da República, em casos de relevância e urgência. Produz efeitos imediatos, mas depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. Entendo que as medidas provisórias criam algumas saídas interessantes para os empresários tentarem manter a sua saúde financeira e, ao mesmo tempo, preservar os empregos. Nesse sentido, a título exemplificativo, desafoga momentaneamente o empresário de alguns pagamentos, que deverão ser feitos posteriormente, como por exemplo a possibilidade do diferimento do recolhimento do FGTS. No entanto, é difícil dizer se tais medidas são totalmente eficazes, já que algumas de suas disposições permitem ações por prazo determinado (tal como ocorre na MP nº 936, que permite a redução do salário e jornada por até 90 dias e a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias) e não há, exatamente, uma previsão certa de quando a pandemia irá cessar. Para muitos empresários, no entanto, as medidas foram eficazes, já que muitos têm conseguido se adaptar de acordo com as medidas mais brandas, tais como: teletrabalho, banco de horas e antecipação das férias.

As Medidas Provisórias criadas valem até quando? Como os empresários devem se preparar, juridicamente, nos dois cenários possíveis: caso elas virem lei ou caso não virem?

As Medida Provisórias, como o próprio nome indica, é provisória. Produz efeitos imediatos, mas depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. De acordo com a Constituição Federal, o prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Como se observa no site do Congresso Nacional, as Medidas Provisórias comentadas aqui até o momento – MP nº 927 (2 de março de 2020), MP nº 936 (1 de abril de 2020) e MP nº 944 (3 de abril de 2020) – estão tramitando na Câmara dos Deputados para votação. Nesse sentido, temos dois cenários possíveis: (1) se as medidas provisórias forem efetivamente votadas e convertidas em lei, as disposições das MPs nº 927 e nº 936 valerão durante o estado de calamidade pública (que, segundo o Decreto Legislativo nº 6/2020, tem efeitos até 31 de dezembro de 2020); quanto à MP nº 944 comentada acima, o seu artigo 5º dispõe que as instituições financeiras participantes poderão formalizar operações de crédito no âmbito do Programa Emergencial de Suporte a Empregos até 30 de junho de 2020; (2) se não houver conversão em lei, as Medidas Provisórias não produzirão mais efeitos a partir de 120 dias (60 dias prorrogáveis por mais 60) da sua entrada em vigor (e, nesse caso, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por ela regidas). Assim, as alterações feitas durante a vigência das Medidas Provisórias continuam por elas regidas. Mas, para os empresários que estão programando futuras alterações (a longo prazo), o momento é de cautela e atenção às movimentações legislativas.

Há outras medidas legais que seriam importantes para a manutenção dos empregos, na sua opinião? Quais?

Acredito que seria importante medidas de longo prazo, já que os efeitos da pandemia tendem a impactar a economia e a sociedade por algum tempo. Nesse sentido, seriam bem vindas a ampliação das linhas de crédito e, principalmente, a criação de diferentes tipos incentivos para aqueles empregadores que assumissem o compromisso de manter os empregos e os direitos trabalhistas, como incentivos tributários e/ou, até mesmo, algum tipo de publicidade dessa conduta, por exemplo.

Já sob o ponto de vista do funcionário, com o que ele deve estar atento diante desse cenário?

O funcionário deve estar atento aos seus direitos trabalhistas que, mesmo em tempos de pandemia e com todas essas modificações, ainda existem. Há muita desinformação circulando nas redes sociais e, somado a isso, o meio de perder o emprego em um cenário tão conturbado e, em alguns acasos, a dificuldade de entrar em contato com o departamento de recursos humanos das empresas (já que, em geral, estão realizando teletrabalho). Nesse momento, caso haja dúvidas e não possa contar com um advogado de confiança, deve procurar o seu sindicato e/ou outras entidades de representação profissional, que estão atendendo de forma remota.

Você acha que haverá aumento de ações trabalhistas pós-pandemia? Por quê e sob quais aspectos?

Tento não ser pessimista, mas acredito que o cenário pós-pandemia não é animador nesse sentido. Digo isso por diferentes motivos: muitas alternativas criadas pelas Medidas Provisórias foram muito polêmicas e têm gerado intenso debate no mundo jurídico (essa falta de consenso, em geral, leva à judicialização dos temas); em razão da crise econômica, muitas empresas não estão conseguindo arcar com suas obrigações trabalhistas (além de outras obrigações legais), o que em um cenário ‘normal’ já geraria ações trabalhistas; muitas empresas, por falta de conhecimento técnico jurídico, estão implementando soluções não autorizadas pelas Medidas Provisórias, o que tende a gerar passivo trabalhista; e, com o aumento do desemprego, é possível que muitos trabalhadores ajuízem ações na tentativa de receber parcelas (de valores baixos, inclusive) eventualmente não pagas, as quais, em um cenário “normal” não seriam ajuizadas.

Complementando a pergunta anterior, é possível prevenir ações trabalhistas que poderão vir a ocorrer? Se sim, de que forma?

Acredito sim ser possível prevenir ações trabalhistas. O principal caminho (que pode parecer um clichê, mas é verdadeiro) é seguir, exatamente, as medidas legais autorizadas. Por mais que haja dificuldades financeiras (e sabemos que há), deve-se tomar muito cuidado com invenções que ampliam demais o que foi autorizado pelo direito. Soma-se a isso, a importância da tranquilidade e conhecimento técnico nesse momento, a fim de se tomar medidas com maior segurança jurídica. Por fim, buscando a prevenção do passivo trabalhista, ainda que as Medidas Provisórias tenham autorizado negociações individuais em muitos casos, o caminho mais seguro é realizar as alterações – especialmente a redução de salário e jornada e suspensão do contrato de trabalho (MP nº 936) – de forma coletiva, isto é, com a participação dos sindicatos. A negociação individual é bastante polêmica em relação a vários casos. A negociação coletiva, por sua vez, é mais aceita e, conforme se infere da Constituição Federal, seria o instrumento que possibilitaria certas flexibilizações (é justamente em razão das previsões constitucionais que há tamanha polêmica sobre o acordo individual).

Em sua opinião, qual melhor comportamento a ser adotado, um acordo coletivo ou um acordo individual? Por quê?

Sempre que possível, a minha orientação é realizar alterações, especialmente aquelas mais profundas, por meio de negociação coletiva (seja por um acordo coletivo de trabalho, seja por uma convenção coletiva de trabalho). O Direito do Trabalho, sobretudo na sua dimensão individual, é pautado pelo princípio da proteção e no reconhecimento do trabalhador com a parte hipossuficiente na relação de trabalho, isto é, como a parte mais fraca. Nesse sentido, acordos individuais são muito marcados por esse desequilíbrio de forças e, por isso, tão questionados. Diferentemente, na seara coletiva, ainda que haja um possível desequilíbrio entre as partes, os negociantes estão (presumidamente) em equilíbrio, isto é, com paridade de forças. Por isso, na esteira do dispõe alguns incisos do artigo 7º da Constituição Federal e o artigo 611-A da CLT, há um leque maior de temas a serem negociados por negociação coletiva. Ademais, no tocante a um tema específico – redução de salários – o inciso VI do artigo 7º da Constituição Federal dispõe expressamente que é direito dos trabalhadores a irredutibilidade de salários, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Especialmente razão desse dispositivo, sugiro fortemente que esse tipo de alteração seja feita pela visa coletiva, o que certamente trará mais segurança jurídica para os empregadores e diminuirá/extinguirá a possibilidade de tais medidas serem judicializadas. Assim, sempre que possível, o ideal é negociar com a participação dos sindicatos (ou, pelo menos, tentar realizar essa negociação coletivamente).

Ao criar regras de conduta dentro de suas plantas e empresas, o que o empresário deve fazer para validá-las legalmente? Até onde ele pode ir? Há limite para essas novas condutas?

A possibilidade de criar regras de conduta dentro das empresas decorre do poder de direção do empregador. A criação de tais normas internas é legal e até mesmo aconselhável. Via de regra, a formalização dessas normas se dá por meio de um instrumento chamado de regulamento de empresa (regulamento interno, regimento interno, código de conduta, etc.), que pode criar regras mais específicas para o trabalho em determinado ambiente e deve ser divulgado aos trabalhadores para que todos tenham ciência das “regras do jogo”. No entanto, o regulamento de empresa não pode infringir a legislação trabalhista e nem suprimir direitos trabalhistas. Nesse sentido, o regulamento pode ser usado, por exemplo, para criar regras de higiene (especialmente em tempos de pandemia), de comportamento, de organização interna, de tratamento com o consumidor, etc. Outra opção é a celebração de acordo coletivo de trabalho (firmado entre o empregador e os seus empregados representados pelo respectivo sindicato), visto que, de acordo com o artigo 611-A da CLT, há um leque maior para alterações, como por exemplo a flexibilização do intervalo intrajornada (para repouso e alimentação). Ainda assim, há limites a serem observados, indicados sobretudo no artigo 611-B da CLT (como por exemplo a impossibilidade de suprimir ou reduzir o direito a férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal), e os direitos estabelecidos na Constituição Federal.

Qual seu conselho final para a manutenção dos empregos e da saúde financeira da empresa?

Como disse, não há uma receita de bolo e cada empresa tem a sua realidade. Mas, se pudesse dar um conselho final, seria: para aqueles que estão em boas condições financeiras, continuem cumprindo as suas obrigações trabalhistas; para aqueles que estão em dificuldades, na medida do possível, adotem primeiramente as alternativas mais brandas, deixando as mais severas como últimas opções. Procurem estratégias financeiras e jurídicas para esse momento tão delicado e busquem a cooperação com os empregados, especialmente pela via coletiva, com a participação dos sindicatos. Nesse momento, ideias de transparência, clareza e boa-fé podem ajudar a construir um caminho do meio entre a manutenção dos empregos e a saúde financeira da empresa.  

Acesse o conteúdo original Publicado na revista Tratamento de Superfície, edição 220, página 9-11

Acesse a edição 220 digital | Julho 2020